En el complex entramat de la contractació pública europea, una sentència recent del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) ha irromput amb la força d’un terratrèmol, reobrint un debat fonamental sobre la qualitat, l’ètica laboral i la mateixa filosofia que ha de guiar l’adjudicació de serveis essencials. Parlem de la Sentència del TJUE de 5 de març de 2026, corresponent a l’assumpte C-210/24, AESTE contra Ajuntament d’Ortuella. Aquesta decisió no és una mera nota a peu de pàgina en l’hemeroteca jurídica; és un punt d’inflexió que podria redefinir la relació entre el sector públic i els seus proveïdors, especialment en aquells àmbits on la mà d’obra és el cor del servei.
Des de la perspectiva de l’investigador, aquest article s’endinsa en el «per què» d’aquesta sentència i les seves repercussions a llarg termini. La qüestió central és la possibilitat de valorar, com a criteri d’adjudicació en un contracte públic, una millora salarial respecte del conveni col·lectiu aplicable. Una proposta que, com bé assenyala José Carlos Acosta de KALAMAN CONSULTING, se situa en una frontera extremadament sensible. Aquí es creuen la contractació pública estratègica —aquella que busca anar més enllà del pur cost i aconseguir objectius socials— amb la llibertat d’empresa, la negociació col·lectiva, el principi d’igualtat entre licitadors i, per descomptat, l’exigència irrenunciable de seleccionar l’oferta amb la millor relació qualitat-preu. La tensió entre aquests principis és palpable i ha estat, durant anys, una font constant de litigis i incertesa.
La interpretació inicial d’aquesta sentència és crucial: el TJUE no obre la porta a una llibertat descontrolada per incloure qualsevol millora salarial com a criteri de valoració. L’anàlisi ha de ser més matisada. El Tribunal subratlla que aquesta possibilitat existeix només quan el criteri està correctament construït, guarda una relació intrínseca amb l’objecte del contracte i respecta escrupolosament els principis de transparència, igualtat, no discriminació i proporcionalitat. Aquesta condicionalitat és la clau de volta, un filtre que impedirà la implementació irreflexiva i protegirà la competència lleial. Sense aquestes salvaguardes, el risc de generar un sistema arbitrari o discriminatori seria inassumible.
La particularitat del cas analitzat pel TJUE és il·lustrativa: un contracte de serveis d’assistència social sense allotjament, caracteritzat per ser intensiu en mà d’obra i dirigit a persones vulnerables. En aquest context tan específic, el Tribunal admet que una millor retribució del personal que executa el contracte pot, efectivament, contribuir de manera directa a millorar la qualitat, l’accessibilitat i la continuïtat del servei. El raonament és clar: una compensació econòmica superior afavoreix la fidelització del personal, redueix la rotació i facilita la captació de professionals qualificats. En serveis on la relació humana i l’experiència són capitals, la inversió en el capital humà es tradueix directament en un benefici per a l’usuari final. Però aquesta lògica, com veurem, no és universal i la seva aplicabilitat depèn de la naturalesa del servei.
La celeritat amb què els tribunals administratius nacionals s’han fet ressò d’aquesta sentència del TJUE evidencia la seva transcendència. Poc després de la resolució europea, hem vist ja aplicacions pràctiques que confirmen la complexitat de la qüestió. Aquesta rapidesa reflecteix una necessitat latent en el sistema de contractació pública d’explorar noves vies per garantir no només l’eficiència econòmica, sinó també la qualitat social dels serveis que s’externalitzen, un debat que en el fons apunta a la redefinició del que entenem per bé comú i la responsabilitat de les administracions públiques en la seva promoció, una línia de pensament que ressona amb moviments que busquen la convergència entre diferents àmbits socials per al progrés col·lectiu, com l’exemplificat en l’article Lleó XIV uneix el món de la cultura, economia, educació i esport en un emotiu acte pel bé comú a Madrid.
Una Anàlisi Profunda: L’Impacte Sectorial i les Múltiples Dimensions
La sentència del TJUE, lluny de ser una carta blanca, és una invitació a la introspecció i a la precisió jurídica. El Tribunal és taxatiu en no sentenciar que tot increment salarial sigui automàticament un criteri vàlid. La seva obertura és una porta estreta, no una autopista. És crucial que l’anàlisi examini amb deteniment si un criteri de millora salarial pot generar efectes discriminatoris, especialment per a operadors amb menor capacitat econòmica, com ara les PIMES. Aquí rau un dels punts més sensibles del debat. Com es pot fomentar la qualitat a través de la millora de les condicions laborals sense, alhora, expulsar del mercat a les petites i mitjanes empreses que, en molts casos, són el teixit productiu i social de les nostres comunitats? L’equilibri és precari i exigeix una enginyeria de plecs extremadament sofisticada.
L’eco d’aquesta sentència no va trigar a ressonar en els tribunals administratius nacionals, que immediatament van haver de bregar amb la seva aplicació pràctica. La Resolució 229/2026, de 15 d’abril, del Tribunal Administratiu de Recursos Contractuals de la Junta d’Andalusia (TARCJA), ofereix un exemple clar de com es pot implementar correctament aquest nou enfocament. En aquest cas, el TARCJA va desestimar un recurs contra els plecs d’un servei d’ajuda a domicili, validant un criteri de millora salarial. La clau de la seva acceptació residia en una configuració meticulosa: es tractava d’un increment màxim del 5% del salari base de conveni, amb una ponderació reduïda i aplicable exclusivament al personal adscrit a l’execució del contracte. A més, era objectivable mitjançant fórmula, verificable en nòmina i estava emparat per la normativa autonòmica reguladora del servei.
El TARCJA, en la seva resolució, va destacar la natura del contracte: un servei assistencial intensiu en mà d’obra, dirigit a persones dependents o vulnerables. En aquests contextos, l’estabilitat, la continuïtat i una menor rotació del personal no són un luxe, sinó factors que incideixen directament en la qualitat de la prestació i, en última instància, en la dignitat dels usuaris. La validació de la millora salarial es va basar en elements com el caràcter voluntari de l’oferiment, l’absència d’exclusió per a qui no l’oferís, el respecte als mínims convencionals, l’aplicació al personal adscrit, un límit percentual clar, el seu reflecteix en nòmina, una ponderació proporcionada i la seva innegable connexió amb la continuïtat assistencial. Aquest criteri, per tant, es va configurar com un factor de qualitat de la prestació, no com una política laboral general del licitador ni com un mandat salarial desvinculat del contracte.
No obstant això, la subtilesa de la línia divisòria entre un criteri vàlid i un d’inadmissible es va fer palesa poc després amb la Resolució 695/2026, de 23 d’abril, del Tribunal Administratiu Central de Recursos Contractuals (TACRC). En aquest cas, el TACRC va estimar un recurs i va anul·lar un criteri que atorgava puntuació a un «incentiu de qualitat» associat a formació i avaluació d’aptitud. Encara que el text de la font es talla, la implicació és clara: aquest «incentiu» probablement mancava de la concreció, la traçabilitat i la connexió directa amb la millora salarial específica del personal adscrit que sí presentava l’exemple andalús. La diferència rau en la construcció i la justificació del criteri: ha de ser un factor mesurable que contribueixi de forma tangible a la millora del servei a través de la dignificació de les condicions laborals, no una mera declaració d’intencions o un incentiu genèric sense un vincle causal clar.
Aquesta sèrie de resolucions dibuixa un panorama complex per als poders adjudicadors. D’una banda, se’ls anima a integrar la dimensió social i laboral en la selecció d’ofertes. De l’altra, se’ls adverteix sobre els perills de fer-ho de manera laxa o imprudent. El «per què» d’aquesta precisió rau en la necessitat de protegir la lliure competència i evitar que criteris socials es converteixin en barreres d’entrada o en mecanismes de favoritisme. La llibertat d’empresa i la igualtat d’oportunitats per a tots els licitadors són pilars inamovibles del sistema de contractació pública europea.
L’impacte sectorial d’aquesta nova doctrina serà profund, particularment en serveis intensius en personal i amb un fort component social, com ara l’atenció a la dependència, l’educació o la sanitat externalitzada. Les empreses que competeixen en aquests sectors hauran de reavaluar les seves estratègies laborals i salarials per poder presentar ofertes més competitives, no només en preu, sinó també en valor social i humà. Això pot portar a una pressió a l’alça sobre els salaris en aquests sectors, beneficiant els treballadors i, potencialment, millorant la qualitat dels serveis públics que reben els ciutadans.
No obstant això, aquesta «revolució» no està exempta de desafiaments. La verificació d’aquestes millores salarials i la seva implementació efectiva al llarg de la vida del contracte seran qüestions clau. Els mecanismes de seguiment i control hauran de ser robustos per garantir que les promeses fetes en el moment de l’adjudicació es compleixen realment i que els increments salarials arriben efectivament al personal adscrit. La transparència no només en l’adjudicació, sinó també en l’execució contractual, esdevé més vital que mai. El «per què» d’aquesta exigència és evident: la credibilitat de tot el sistema de contractació pública depèn de la seva capacitat per assegurar que els diners públics es destinen a finalitats que realment beneficien la societat.
Aquesta transformació, amb tot el seu potencial i els seus riscos, es contextualitza en un debat més ampli sobre el paper de l’Estat i l’administració pública en la configuració d’un model econòmic més just i equitatiu. La pregunta no és només «què» es contracta, sinó «com» es fa i «amb quines condicions». Això ens porta a reflexionar sobre la Geopolítica de la Informació en l’Era Algorítmica i com el valor del treball humà es redefineix enfront de l’eficiència pura i freda, fent que la dignitat i les condicions laborals esdevinguin, per fi, una variable d’equació en la competició per l’excel·lència en el servei públic.
Repercussions i el Valor del Treball en el Segle XXI
La Sentència del TJUE de 5 de març de 2026 marca un abans i un després en la contractació pública. Lungi de ser una mera anècdota legal, és un senyal inequívoc que la jurisprudència europea està evolucionant per integrar una dimensió social més profunda en el criteri de l’oferta econòmicament més avantatjosa. Ja no es tracta només de costos i preus, sinó de valor social, de qualitat de vida laboral i del seu impacte directe en la qualitat del servei prestat als ciutadans, especialment aquells en situació de vulnerabilitat.
La rellevància d’aquest fet radica avui en la pressió que exerceix sobre les administracions públiques per a la construcció intel·ligent i acurada dels seus plecs. El «per què» és fonamental: per evitar discriminacions, garantir la lliure competència i assegurar que les millores salarials es tradueixin realment en una major qualitat del servei. Aquesta nova obertura legal, si s’aplica amb rigor i discerniment, pot ser una eina poderosa per dignificar professions en sectors essencials, atraure talent i, en última instància, enfortir l’estat del benestar. No és el final d’un debat, sinó el començament d’una era en què el capital humà, i la seva justa retribució, reben el reconeixement que mereixen com a pilar de la qualitat en els serveis públics.
Fuente original: https://www.ituser.es/tribuna-de-opinion/2026/05/las-mejoras-salariales-como-el-criterio-de-adjudicacion
